Juridiska och praktiska aspekter på...

Publicerad 2017-11-30

Juridiska och praktiska aspekter på föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Regler om bland annat arbetsbelastning, arbetstider och kränkande särbehandling ingår i föreskriften.

Målet med föreskriften är att minska den arbetsrelaterade ohälsan, ett problem som bara ökar. Sedan 2010 har antalet arbetssjukdomar som beror på brister i den organisatoriska eller sociala arbetsmiljön ökat med 70 procent. Den psykosociala arbetsmiljö består i hög grad av arbetsbelastning, arbetstider, oklara/svåra prioriteringar, mobbning eller trakasserier.

Enligt föreskriften ska arbetsgivaren ansvara för:

Att arbetstagarna inte får en ohälsosam arbetsbelastning. När kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider resurserna. Denna obalans blir ohälsosam om den är långvarig och möjligheterna till återhämtning är otillräckliga.

Resurserna ska anpassas efter kraven i arbetet. Att ge möjlighet till återhämtning, ändra arbetssätt eller ändra prioriteringsordning är exempel på hur arbetsgivaren kan arbeta förebyggande.

Nu finns det även två domar 4 februari 2015, Kammarrätten i Göteborg, mål 3713-14. Samt 23 februari 2015, Kammarrätten i Stockholm, mål 9572-14. Där det ska finnas skriftliga instruktioner (dokument/lista) på arbete med allvarlig risk för psykisk ohälsa pga stress och oklara prioriteringar!

Arbetstidernas förläggning inte leder till ohälsa. Risk för ohälsa finns till exempel vid skiftarbete, nattarbete, delade arbetspass och förväntningar på att ständigt vara nåbar. Redan i planeringen behöver arbetsgivaren uppmärksamma detta, och även se till att det finns tid för återhämtning.

Föreskriften säger att man ska ha rutiner för och kunskaper om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Det ska vara tydligt vem man ska vända sig till vid kränkande särbehandling. I de allmänna råden står även att man bör kunna vända sig till en högre chef och att den som ska göra en utredning bör vara opartiskt och ha de berördas förtroende.

Chefers roll förtydligas i att skapa en bra social och organisatorisk arbetsmiljö. Föreskriften ställer därför krav på att CHEFER OCH ARBETSLEDARE SKA HA KUNSKAPER i hur ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling förebyggs och hanteras.

Allmänna råd: "Ett sätt för arbetsgivaren att tillföra kunskaper är att ge utbildning, gärna för chefer, arbetsledare och skyddsombud tillsammans. Det underlättar för chefer och arbetsledare när även skyddsombuden har motsvarande kunskaper".

För att leva upp till kraven i den nya föreskriften(2015:4) kopplas till (som alla andra arbetsmiljöregler) till föreskriften om Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), som bl a har följande krav: • Naturlig del i verksamheten 3 § • Helhetssyn, psykologiska, fysiska och sociala förhållande 3§ • Samverkan arbetstagare och skyddsombud 4 § • Arbetsmiljöpolicy och rutiner 5 § • Uppgiftsfördelning 6 § • Kunskaper och kunskapskontroll 6 § + 7 § • Undersökningsskyldighet och riskbedömningar 8 § • Utredningsskyldighet och sammanställningar av ohälsa och olycksfall ) 9 § • Åtgärder 10 § • Uppföljning av det systematiska arbetet 11 §

DEFINITIONER OCH BEGREPP I NYA FÖRESKRIFTEN "ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ" (Obs! Bergeppet "psykosocial arbetsmiljö" finns inte i nya föreskriften)

1. Kraven i arbetet kan vara arbetsmängd, svårighetsgrad, tidsgräns, fysiska och sociala förhållanden. 2. Kränkande särbehandling är handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att de som utsätts ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. 3. Ohälsosam arbetsbelastning är när kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider resurserna. Det blir ohälsosamt om situationen är långvarig och om möjligheterna till återhämtning är otillräckliga. 4. Organisatorisk arbetsmiljö handlar om villkoren och förutsättningarna för arbetet. Där ingår ledning och styrning, kommunikation, delaktighet och handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter och krav, resurser och ansvar. 5. Resurser för arbetet kan vara arbetsmetoder och arbetsredskap, kompetens och bemanning, rimliga och tydliga mål, återkoppling på arbetstagarnas arbetsinsats, möjligheter till kontroll i arbetet, socialt stöd från chefer och kolleger samt möjligheter till återhämtning.

NYA FÖRESKRIFTEN "ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ(AFS 2015:4) FÖRTYDLIGAR OCH STÄLLER YTTERLIGARE KRAV PÅ BL.A FÖLJANDE:

6 § KUNSKAPER Arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har nedanstående kunskaper: 1. Hur man förebygger och hanterar ohälsosam arbetsbelastning. 2. Hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Arbetsgivaren ska se till att det finns förutsättningar att omsätta dessa. 7 § MÅL Arbetsgivaren ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Målen ska syfta till att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa. Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna möjlighet att medverka i arbetet med att ta fram målen och se till att arbetstagarna känner till dem. 8 § SKRIFTLIGT Målen ska dokumenteras skriftligt om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten.

9 § ARBETSBELASTNING Arbetsgivaren ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet. 10 § ARBETSGIVAREN SKA SE TILL ATT ARBETSTAGAREN KÄNNER TILL 1. vilka arbetsuppgifter de ska utföra, 2. vilket resultat som ska uppnås med arbetet, 3. om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på och i så fall hur, 4. vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tillgänglig tid inte räcker till för alla arbetsuppgifter som ska utföras, och 5. vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd för att utföra arbetet.

Arbetsgivaren ska därutöver säkerställa att arbetstagarna känner till vilka befogenheter de har enligt punkt (1–5).

11 § VIDTA ÅTGÄRDER Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna.

12 § ARBETSTID Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för att motverka att arbetstidens förläggning leder till ohälsa hos arbetstagarna. Allmänna råd: Arbetsgivaren bör redan vid planeringen av arbetet ta hänsyn till hur arbetstidens förläggning kan inverka på arbetstagarnas hälsa. Exempel på förläggning av arbetstider som kan medföra risker för ohälsa är 1. skiftarbete, 2. arbete nattetid, 3. delade arbetspass, 4. stor omfattning av övertidsarbete, 5. långa arbetspass, och 6. långtgående möjligheter att utföra arbete på olika tider och platser

13 § KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Allmänna råd: Klargörandet kan lämpligen göras skriftligen i en policy. Chefer och arbetsledande personal har ett särskilt ansvar när det gäller att förebygga, uppmärksamma och hantera kränkande särbe- handling. Det är därför viktigt att de uppfyller kunskapskraven i 6 §. Det kan finnas behov av att ingripa snabbt och göra en bedömning av situationen för att förhindra att den förvärras och se till att punkt 3 är ombesörjd. Arbetsgivaren kan ge företagshälsovård eller annan sakkunnig uppdraget att ge stöd och hjälp.

OBS! I nya föreskriften finns INTE någon definition eller exempel på NÄR en "kränkande särbehandling" är en kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4. Här är det viktigt att arbetsgivare och arbetstagare tydliggör vad som är en "kränkning" och en "kränkande särbehandling"

I gamla föreskriften (1993:17) finns några exempel på vad som kan anses vara en kränkande särbehandling: - förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj, - medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller lämnande av felaktig sådan, - medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande, - uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling, negligeringar av arbetstagaren, - förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla, förnedringar t.ex. sexuella trakasserier, - medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc.), - kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte, - kränkande s.k. "administrativa straffsanktioner" som plötsligt riktas mot enskild arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att gemensamt lösa eventuella bakomliggande problem. Sanktionerna kan utgöras av t.ex. omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter o.dyl. RUTINER VID KRÄNKANDE SÄRBEHANLING 14 § Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå 1. vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer 2. vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra 3. hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp. Arbetsgivaren ska göra rutinerna kända för alla arbetstagare

På vår utbildning BAM "de lux"  tar vi bl a upp vad föreskriften får för juridiska och praktiska konsekvenser och möjligheter!

Utbildningen har fokus på hur arbetsmiljöarbetet i teori och praktik kan/ska bedrivas och fördelas i verksamheten utifrån ALLA aspekter i arbetsmiljön.

• STOCKHOLM 23-25 oktober 2018.

Medverkande: Lotten Loberg, Benny Gustafsson, Maria Steinberg

Förändringarna i nya föreskriften innebär förstås att frågorna i vårt kunskapsspel inom området "organisatorisk och social arbetsmiljö" uppdateras med nya klurigheter...med kopplingar till AFS 2001:1 och övrig arbetsmiljölagstiftning.

”icon”Tillbaka    |     Till nyhetsarkiv”icon”

Telefon: 08-22 04 52   |   E-post: info@zober.se

© 2016 Zober Arbetsmiljö AB    |   » Om cookies  |  » Sitemap